ちょっと自由に生きるコツ

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見方を変え気持ちを変えるとちょっと自由になれるかも。 ビジネスマン向けのメソッドから、日々の雑感までを綴っていきます。

評価される3つのポイント 人事評価(人事考課)その1

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何のために評価するのか?

人事評価=人事考課のことです。ここでは、評価する側の目線で書いてみます。

 

そもそも、何のために「人事評価」するのでしょうか?

一般的には「定められた期間の仕事における成績をつける」ことであり、この評価に基づき、

  • 給料や賞与の査定
  • 昇格・降格
  • 人事異動
  • 能力開発

が行われていきます。

 

ほとんどの会社では、半期ごと(6ヶ月ごと)に行われ、年度末には上期と下期を合算し通年分もはじき出されます。

この評価結果は、個人情報として、ずーっと蓄積されていきます。

 

評価される項目は?

評価される項目は、

  •  成績 (仕事の成果、仕事の質と量)
  •  情意 (自覚、意欲、行動、・・・)
  •  能力 (知識、技能、判断力、・・・)

の3つ。

 

このうち、「成績」と「情意」は評価対象となる一定期間(通常6ヶ月間)の間に行ったことの”累計”として、「能力」は一定時点(通常、評価を実施する期末時点)でどのレベルにあるかで見られます。

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誰がどうやって評価するのか?

実際に評価をするのは直属の上司(管理職)です。そして、評価するための社内ルールがあります。

 

ルール自体は、”原則として秘密”にされてる場合が多いと思います。

というのも、ルールをフルオープンにすると、さまざまな問題が発生してくるからです。

 

例えば、ルールの最重要項目となる「評価指標」

「成績」で、営業成績のように数字と言う分かりやすい指標であれば、オープンになっていると思います。

これは、一目瞭然、誰でも結果に納得できるからです。

 

ところが、「仕事の質」となると、事案によって、その指標がケースバイケースとなる場合が多くなります。

何をもって「仕事の質」とするのか、それがどの程度であれば、どういうランクにするのか、複数の指標の比重をどうするか・・・。

 

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そもそも、評価の対象とすべき項目が、仕事によって個別に発生することも多いため、指標をはっきり決めるのは難しいのです。

これが「情意」や「能力」になってくると、余計にややこしくなってきます。

 

と言うことで、ルールは、もともと不明確な点が多いのです。だから、フルオープンにしたくても出来ない、といった面があります。

 

評価される側からすれば、「何をどうやって評価しているのか」良くわからない。

 

ルールには、明確に決められた部分と裁量に委ねられる部分があるのです・・・。

さて、どうやって運用されていくのか・・・等々は、下記エントリーをお読みください。

 

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