ちょっと自由に生きるコツ

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見方を変え気持ちを変えるとちょっと自由になれるかも。 ビジネスマン向けのメソッドから、日々の雑感までを綴っていきます。

何が評価されているのか? 人事評価(人事考課)その2

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「職務基準書」と「職務明細書」

さて、運用についてです・・・。

 

評価項目には、「成績」、「情意」、「能力」の3つがある、と書きました。

このうち短期的には、「成績」と「情意」が昇給・賞与の査定に、「能力」は昇格・昇進に用いられます。

 

一方、中長期的テーマである人事異動や能力開発などは、3つの評価項目の累積と変化の度合いから検討されていきます。

 

で、どう評価がなされるのか、よく分からんというのが問題ですが・・・。

 

「職務基準書」や、「職務明細書」というのをご存知ですか?

どちらも社員に与えられている役割と期待されるレベルが書かれたもので、職務(担当する仕事)と職階(人事上の格付け)ごとに、その内容は異なります。

 

 「職務基準書」は、その会社の各職種に共通しているもので、職種内の階層(=職階のレベル)の定義付けがなされており、昇格・降格の基準となります。

 

「職務明細書」は、個々人ごとに作成されており、担当する業務でやるべき内容が書かれているもの(担当替えがあるまで継続されます)と、半期の間に「どんな仕事を、どのレベルで行い、どの程度の結果をだすか」を明文化しているものがあります。

後者は、場合によっては、社員本人が作成、上司面談を行って、半期目標として”握る”こともあるでしょう。

 

これらの書式は、会社によって作成されていないかもしれませんし、あってもオープンにされていないかもしれません。

が、一度、上司に「あるのかないのか、見せてもらえるのか」を尋ねてみるのもよいと思います。

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 評価項目と評価指標

さて、これらに書かれている内容、実は具体的な評価項目であり評価指標であると考えて、まず、間違いないです。

 

例えば、ですが、営業職の「職務基準書」に業務遂行能力という項目があったとして、ここでの職階レベルは、以下のような書きぶりだったりします。

 

レベル1 : 限定的な業務を上位職階の指示のもと実施できる

レベル2 : 限定的な業務を単独で遂行できる

レベル3 : 人まとまりの業務を単独で遂行できる

 ・

 ・

レベル10 : 広範で他部門に影響を与える施策を自ら企画立案し、他者に実行させられる

 

営業職のレベル2だったとして、今期の「職務明細書」で、

 1.A社との取引額を対前期105%にする

 2.B商品の新規取り扱いを獲得する

の2つが営業目標だとしましょう。

 

1はレベル2として妥当な業務といえますし、結果は、「成績」に反映されます。

目標である「対前期105%」がベースになり、上下どの程度であればどう評価するか、の評価指標が決められています。

これまた例えばですが、102~107%でイーブン、108%以上はプラス評価、101%以下は進歩なし、または後退とみなされマイナス評価、といった具合です。

 

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2はレベル3相当か、それ以上の難易度がありますから、チャレンジ課題となり、結果は、「成績」と「能力」に反映される、と考えられます。

「獲得できたかできなかったか」なので、「成績」では、できればプラス、できなければイーブンまたはマイナスと評価されます。

さらに、できた場合は、そのアウトプットのレベルややり方が考慮され、「能力」評価において、「レベル3相当に到達」と判断されれば、晴れて昇格!となりますね。

 

もちろん、こんなにシンプルなものではなく、様々な評価項目と評価基準があり、過去実績などが加味されます。

 

そして、評価基準は、会社の置かれている状況、特に全社業績に左右されることでしょう。

同僚の頑張り度合いと相対的に評価されることがあるかもしれません。

もちろん、個人の属人的要素の影響も大きいと思います。これは、上司の好き嫌いも含めて、ということです。

 

このように、評価基準は、状況によって変化することが多いので実態は分からなくて当たり前なのです。

そして、上司に聞いても、「はっきり言えること」以外は、まず教えてくれないと思います。

 

ただ確実に言えることは、「職務基準書と職務明細書に書かれている項目」が評価する際に、チェックされている項目だということです。

これらが分かるのであれば、ぜひ意識しておいてください。

 

 

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