一般的に人事異動が一番多い月は４月、次いで７月、そして、１０月に行われるケースが主流です。
４月は、退職者と新入社員が最も出る時期であり、７月は６月末の株主総会による役員人事を上流とする玉突き人事、１０月は前年度の人事評価を踏まえたルーティン的な人事で勤務地替えのない昇格人事なども行われます。
人事異動に先立って行われるのが、異動の「内示」。
早いところでは２ヶ月前、遅いところだと１週間前と、会社や組織によって「内示」が行われるタイミングはマチマチですが、「内示」そのものは「辞令」が発令される前に行われます。
あなた自身に人事異動の内示を発せられたら、まずは冷静になってやるべきことやりましょう。
また、人事異動の内示がどうしても納得がいかない場合、すぐに会社を辞めるなんて考えずに、一旦、クールダウンしてくださいね。
そうでないと、取り返しのつかないことになりかねませんので。
ところで、この「内示」ですが、そもそもなぜ行われるのか、そしでて、内示を断るとどうなるのかを考えたことはありませんか？
本エントリーでは、これらについて記します。
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「辞令」と「内示」の違い
「辞令」は人事異動命令
まず「辞令」ですが、これは「人事異動という業務命令」のことです。
転勤のように勤務する場所が変わるケース、同じ建物の中でも所属する部署が変わるケース。
また、同じ部署内であっても、昇格・昇級や降格・降級のように、人事上の立場が変わる場合にも発せられます。
これらは人事上の「業務命令」ですので、社員は原則、拒否できません。
（拒否すると業務命令違反となり懲戒対象になります。もちろん、その異動人事が常識的な業務命令の範囲内という前提つきですが）
人事異動は影響が大きいが拒否できない
しかし・・・、いくら業務命令とはいえ、人事異動は通常発せられる業務上の命令とは比べ物にならないくらい、本人への影響が大きいですよね。
人事異動によって部署が変わるのは、やる仕事そのものが変わったり、取引先などの仕事相手が変わることですし、昇格・降格は、担当業務と仕事の質が変わり、新たな負担が発生します。
特に降格は、給料が下がることもあるので、非常に切実な問題になります。
転勤となると、毎日通う勤務場所が変わり、場合によっては転居が必要となります。
家族連れだと、大掛かりな引越しや子どもの転校など、大変な負担です。
これらの影響はとても大きいけれど、業務命令である以上、拒否できない、というのが「辞令」の持つ強制力なのです。
「内示」の持つ意味
では、「内示」とは何か？
文字通り、人事異動を「内々に示す」ということです。
書面で内示が出される場合は、上のほうに、
「貴殿を何年何月何日付けをもって下記の通り発令見込みにつき通知します。」
と書かれていて、下に、具体的な異動先や役職などが書かれています。
このように、
「人事異動してもらうから、そのつもりでいてね」
と、人事異動に関する決定事項を、業務命令として発令する前に教えることが「内示」となります。
人事異動の内示が出て何をすべきかで悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。
突然の内示が出たときに、あなたがやるべきことが分かります。
関連記事 人事異動の「内示」が出たら、必ずやりたい５つのこと
「内々示」と「打診」
余談ですが、似たような言葉で、「内々示」と「打診」というのがあります。
「内々示」は、本来の内示日よりもさらに前に行うこと。これは、「内示」が出ることが決まっているうえで行われます。
情報管理から考えると、事前に当人に知らせてしまうのはご法度ですが、諸準備のため早めに教えてあげようという上司の「親心」による場合が多いですね。
「打診」は、探りを入れるということ。人事異動の計画策定の中で「まな板」に乗っかっている段階で行われるものです。
「打診」は、本人の意向をチェックするもので、そのほとんどは、例えば海外勤務や全く異なる職種への変更など、本人にとって、ものすごく負担が大きい人事の場合に行われます。
このときの反応を見て、極端に嫌がるようであれば、その人事案は「お蔵入り」になることもあります。
なぜ「内示」が行われるのか？
では、なぜ「内示」が行われるのか？
その理由はズバリ！
本人に、人事異動の案を断る機会を与えるため
なのです。
上述のとおり、人事異動による本人の負担はとても大きいのですが、これを「辞令」という業務命令で発すると、問題になる場合があるからです。
例えば、人事異動の対象となる人が、
- 家族につきっきりの介護が必要な人がいて、社員本人が転居すると世話をする人がいなくなる
- 社員本人が重篤な病気を抱えており、通院先を変えられない、あるいは、新しい職務に耐えられない
といった状況のように、異動すると心身や経済的に立ち行かなくなる場合があります。
ところが、一旦、「辞令」として出されてしまうと、業務命令である以上、本人は断ることができません。
どうしても拒否したいのなら、最悪、会社を辞めるしかないわけで、まさに社員を窮地に追い込んでしまうことになるのです。
「異動を拒否して会社を辞める」のは、社員本人にとっても、会社にとってもとても大きな問題ですので、会社側は辞めずに済ませるような働きかけをするでしょう。
参考 部下が突然「退職する」と言い出したら上司はとっても困るものです
とは言え、会社が一度、決定した事項、しかも、人事のようにとても重要な話をコロコロひっくり返したら、社員は「会社は一体、何をやってるんだ？」と思い、会社が決めたことを信用しなくなりますよね。
「ゴネたら人事案はひっくり返せる」と社員が思ってしまえば、辞令が出されるたびに、社内のあちこちで「転勤拒否」が発生するかもしれません。
しっかりした労働組合があれば、「社員の生活を考えたうえで人事を行っているのか？！」と問題にするでしょう。
そして、その上司は「部下の大切な状況を把握していなかった」と管理・監督者としての能力を問われます。
このようにすったもんだが起きてしまうと、人事案がひっくり返ったとしても、本人の会社での居心地は悪くなります。
会社にとっても、社員本人にとっても、辞令がひっくり返るのは、都合の悪いこと、この上ないのですね。
そこで、「辞令」という業務命令を出す前に、断わる猶予のある「内示」が出されるのです。
内示だと、まだ、命令として発せられていませんので変更は可能、つまり、社員本人は断わることができます。
また、社員の「断り」を認めて、人事案を変更することは、会社にとっての決定的なダメージとはなりません。
（もちろん変更は大問題ですが、「内示」は人事案の変更をあらかじめ含んでいる以上、変更しても会社の対面上の問題は決定的に壊されないということです）
なお、「内示は、異動する準備のための時間を設けるため」といった理由を聞くことがあります。
これは、まあ、間違いではないのですが・・・、あまり本質的な理由とは言えないでしょう。
ただ単に準備時間を設けるのであれば、辞令の発令日から着任までの期間を長めにすれば良いだけのことですから、ね。
「内示」を断るとどうなるか？
このように、「内示」そのものは、社員が断るかもしれないことを前提にして出されるものです。
だったら、「気に入らない人事異動の内示だったら、断わっても良いんだよな？」と思いますよね。
その答えは、「YES」だけど「NO!」です。
と書くと、「どっち？何が言いたいの？？」と思われたでしょうね・・・。
まず、社員には、人事異動に対して異議を申し立てる権利は「ある」のです。
おそらく、ほとんどの会社では、内示の際に、
「本件に関して異議がある場合は、何日以内に申し立てるように」
と伝えられているはずです。
理屈の上では、本当にその内示が嫌なら「お断りします」と言ってもよい、ということなんです。
でも、会社が社員の「お断り」を認めるかどうかは、全く別問題です。
当然ですが、「なぜ、異動を拒否するのか？」の理由を問われますよね。
上述のような正当な理由（＝もし裁判沙汰になったら、会社が負けるかもしれない理由）であれば、会社は異議を認め、内示案の撤回など、しかるべき措置を取るでしょう。
しかし、単に「新しい仕事が嫌だ」とか「引越しをするのが面倒くさい」といったレベルの理由だったら、会社は絶対に認めません。
いくら文句を言おうがゴネようが、一切無視。
そのまま「辞令」という業務命令が発せられるでしょう。
それに対して「異動拒否」などしようものなら、「業務命令違反」で懲罰対象になります。
「この異動はイヤだ！」といくらゴネても、勝ち目はない、ということです。
懲罰がどのようなものか、それが以降、どんな仕打ちを受けるのか・・・、会社によって異なるでしょうけど、人事異動を拒否した社員にとって、良いことは何一つありません。
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内示を断った人への報復人事
私の会社では、私の知る限りで過去に１人、まっとうな人事異動の内示を断った人がいました。
彼が内示を断った理由は、
「異動先での仕事はおもしろくないから、嫌だ」
というもの。
本人は労働組合を巻き込もうとしたのですが、ただ単に「イヤだ」という理由では、さすがに組合サイドも認めず、そのまま内示通りの辞令が発令されました。
本人はイヤイヤ異動して、これで一見落着かと思いきや・・・、超異例で、そのすぐ後に、彼に対して人事異動の命令が発せられました。
異動先は、彼がイヤがった職場よりも、もっと条件が悪いもので、あからさまな「報復人事」がなされたのです。
これは、もう「会社を辞めろ！」と言わんばかりの措置でしたね・・・。
本人は、さすがに落胆して、今度は文句も言わずに異動しました。
しかし、その後、そこの職場で長～く「塩漬け」になっておりました。
人事異動の内示を断ると
人事異動の内示を断るとどうなるかをまとめると、
- 人事異動の内示は、「イヤだ」と言うことはできる
- 正当な理由があれば、「お断り」は認められる
- 正当でない「お断り」は認められず、内示のとおり人事異動は決行される
- 正当な理由なく「お断り」した人には、後々、悪いことしか待っていない
- だから、正当な理由なく断るのはメチャクチャ大損
と言う結論になります。
日頃からの上司とのコミュニケーション
正当な理由がある・ないに関わらず、全く意に沿わない人事異動が発令されるとしたら、そこには「日常的な上司とのコミュニケーションのあり方」に問題があった可能性がとても高いのです。
上司との関係が良くて、日頃からコミュニケーションがしっかりと取れていれば、自分の健康状態がすぐれない、家族に重篤な要介護者がいる、といった重要なことは上司は理解していて、部下が窮地に追い込まれるようなことを行うはずはありません。
人事異動のような大きな案件では、これらの事情は、上司は必ず斟酌してくれるものです。
逆に、もし、上司としっかりコミュニケーションがとれていなければ、あるいは上司との関係が良くなければ、上司は「知らなかった」ゆえに、本人の意に沿わない人事異動を行ってしまうかもしれないのです。
（さらに言えば、上司から嫌われている場合は、意図的に悪い人事をされるケースもありえます）
上司との関係は、本当に大切なもの。
もし今、上司と良い関係でなければ、自ら歩み寄り、関係を改善することを強くおすすめします。
以下の記事では、上司と良い関係を結ぶいくつかのポイントを、以下にまとめています。
ぜひ、ご参照ください。
断っても良いけど、断ると大変なことになる・・・。
これが人事異動の内示の本当のところです。
いかにも日本的な「本音とたてまえ」が入り混じったものではありますが、ご自身が内示を受ける当事者となったとき、こちらでご紹介したことをぜひ、思い返していただければと思います。
こちらもどうぞ！
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では、また。
